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    • 当薪酬面议已成过去式
    • 来源:万州人才网   2018-08-19       浏览次数:475

    很多HR会遇到这样的情况,当新生代走入职场之后,会因薪酬面议而拒绝面试,怎么办?
      我觉得大多数候选人不是反感薪酬面议,是反感绕圈子和无意义的面谈。
      确实有些企业在和候选人聊的时候,一直对薪酬问题回避不谈,直到面试了几轮之后终于提到薪酬的大概情况,候选人才发现和自己的心理预期相距甚远,惊呼上当。因薪酬面议引发的故事以前也会有,只是很多时候是当候选人电话面试的时候提到薪酬如何之后,就基本没有进一步面试的机会了。
      所以关于薪酬这个问题,很多人觉得是爱你在薪口难开。而且以前的候选人相对来说还是比较含蓄,即使再想了解清楚薪酬福利的情况,都会因为害羞而不敢深入的去问。不少情况下是HR说多少就是多少,其他靠自行想象和脑补。所以也会造成入职之后才发现薪酬和个人预期不一致,心里埋下了一些疙瘩。
      而作为HR也很为难,不可以直接告诉薪酬的原因,有是因为公司本身没有薪酬体系,定薪本身就很随意。有些是不希望公司的薪酬信息随意被暴露,确实也有打着求职的幌子到处了解信息的候选人。也有是因为岗位的薪酬和候选人有一点差距,还是希望通过面谈的时候可以再谈一谈。当然还有是因为薪酬的范围比较宽泛,所以还没有决定最终录用的时候不知道如何说具体的薪酬数字。
      对于与候选人说起薪酬这块的时候应该如何做呢?怎样做会既专业又清晰呢?可以从以下三个方面尝试。
      首先初步建立和维护好公司的定薪规则。
      主要是为了合理平衡岗位市场价格和公司内部薪酬标准,实现定薪合理、成本可控和协作高效的原则。定薪标准需确保适度的外部竞争性, 对人员具备一定的吸引和激励力度,个体差异性是薪酬标准应体现定薪对象的个人素质、能力、经验及过往工作业绩因素,内部均衡与一致性是薪酬的确定需要符合公司的整体薪酬体系,定薪水平与结构保证确保内部统一与平衡。这样作为HR对不同岗位层级的薪酬情况就有一定的了解,当谈起不同岗位的时候,心中有数就心不慌了,也不会直接拿面议两个字来应付。
      其次在招聘广告中可以明确填写薪酬范围。
      以前在很多招聘网站上发布广告的时候都会写薪酬面议,因为大家都这么写,所以自然没什么不妥的感觉。但其实现在连招聘网站对于岗位薪酬这块的填写也有了一定的填写要求。所以对于岗位薪酬也不是什么太大的秘密。而且需要填写是薪酬范围,一般来说可以按照市场上的大致薪酬水平来进行填写。如果对于某些特别急需、抢手的岗位,可以在薪酬这块再增加一些公司特有的信息。总的原则是填写大致的范围,不用夸大,但需要有弹性和浮动空间。
      然后按招聘阶段的不同进行分层次的薪酬沟通。
      例如候选人简历上也会写目前的薪酬情况和期望薪酬,所以在电话面试的时候,HR可以说明一下目前公司可提供的岗位薪酬结构情况,是包括哪些部分,有哪些是会因为绩效而额外奖励的等等。主要是从宏观层面上谈,从大的方向来谈。
      当然还需要在电话里和候选人再次了解一下心理预期和期望值。可以对进一步的面试做好铺垫。然后在初试的时候,再次谈到薪酬的时候,可以根据面试情况,进行沟通。这次的沟通会更加精准一些。因为可以根据面试表现的情况,基本可以确定薪酬的水平范围。这个时候可以从中观层面上谈,和候选人聊到薪酬整体的情况,比如年度总收入大概可以达到多少,相对应来说会有哪些考核指标对应等。
      最终在拟录用阶段,需要做到精确的沟通。比如总的年薪多少,月度固定的薪酬是多少,浮动部分根据不同的绩效情况是多少等。福利有哪些,公积金的购买比例是多少等。所以薪酬告知方式与技巧很值得HR们关注,方式不对很容易把应聘者的关注点引导到狭隘的数字比较上去。而按照这样的方式进行层层递进式的沟通,肯定会给候选人留下深刻的印象。
      对于薪酬的沟通,HR需要把握好度。当然作为HR在处理任何事情的时候,也需要把握好度。不偏不倚,无过无不及。

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